Saku Tuominen oli Educa-vierailuni parasta antia!

Saku Tuominen (@sakuidealist) on yksi voimista helsinkiläisen startupin Scoolin takana. Yksi heidän viimeiseksi esillä ollut hankkeensa on hundrED. En ole ennen kuullut hänen puhuvan ja puheenvuoro  "Opettaja 2.0" oli todella mukaansatempaava ja ajatuksia herättävä.

Ensimmäisenä Saku Tuominen läväyttää screenille FC Barcelonan kuvan ja kysyy mitä tällä on yhteistä suomalaisen koulutuksen kanssa? Maailman parhaita ollaan! Uutisoinnit tuntuvat joskus olevan vain yksinomaan negatiivissävytteisä eli ei pidä kuitenkaan unohtaa, että olemme vielä maailman kirkkainta kärkeä.

Saku Tuominen: pitää ymmärtää, ettemme tiedä, miltä maailma tulee näyttämään. #megatrendit #globalisaatio #digitalisaatio #educa2016

— Anu Ojaranta (@bloomingcherry) January 29, 2016

Mutta se 'mutta' tuli kuitenkin. Koska globaalisuus, digitaalisuus, trendit. Olemme suurten muutosten edessä emmekä kykene varmuudella sanomaan, millaisiin töitä lapsemme päätyvät tekemään. Tämän päivän päiväkotilapset ovat työelämässä vielä 2070-luvulla. Keinoäly on kovaa tulossa ja ns. middle-skills työt ovat ne, jotka ovat suurimmassa vaarassa kadota. Ne ammatit ja toimenkuvat häviävät, jotka ovat tarpeeksi yksinkertaisia ja kaavamaisia, että konekin pystyy nämä työt tekemään. Entä opettaminen?

Jos opettaja toistaa opetustaan vuodesta toiseen niin että konekin voisi sen tehdä, on hän uhanalainen. #siksimuutos #educa2016

— Anu Ojaranta (@bloomingcherry) January 29, 2016

Saku Tuominen siteerasi Albert Banduraa kun puhuu minäpystyvyydestä. Uskonko on Saku Tuomisen uusi kirja ja hän korosti puheessaan, että paljon on kyse uskomisesta itseensä ja muutoksen mahdollisuuteen. Jos uskot että voit oppia uuden kielen, ja uskot että pystyt siihen ja sinulla on siihen tarvittavat resurssit, sinä onnistut siinä kyllä.

Suomalainen koulutus elää nyt suurten muutosten aikaa monella tavalla, myös uuden opetussuunnitelman muodossa. Välillä tuntuu, että itku tulee puseroon ja kiukuttaa ja jonkun pitäisi tehdä asioille jotain. Mutta lopun viimein se olemme juuri ME, joiden pitää se muutos tehdä. Muutos ei tapahtu ilman ihmisiä ja tekijöitä. Ei missäänkään organisaatiossa.

Meiltä pitää löytyä uskoa itseemme, että muutos on mahdollinen. Ja selvähän se on; "Organisaatioiden menestys on kiinni muutoksen omaksumisen nopeudesta ja laadusta", sanoi Tuominen.

HundrED on juuri hakenut kouluja osallistumaan hankkeeseen niin sanotuilla best pracitices tyylisillä innovatiivisilla ideoilla. Hakuaika on äskettäin loppunut, mutta toivotaan että kuulemme näistä innovaatioratkaisuista myöhemmin, jotta voimme kaikki oppia.

"Yes we can!"

Mistä muutos lähtee?

Vaikka Ville Tolvanen lopettikin bloginsa 'Päivän Tolvanen', julkaisee hän kuitenkin tekstejä, esim tämän Digitalist-blogissa. Konsultointi on rikki pureutuu mielenkiintoiseen aiheeseen.

"Olen auttanut yhteisöjä kaikissa eri työmuodoissa. Puhunut, kirjoittanut, jakanut, ideoinut, ulkoistanut, vetänyt hankkeita ja rakentanut vaativia asioita. Silti olen sitä mieltä, että varsinkin älykkääseen maailmaan siirryttäessä konsultointi on rikki. Asioita on yksinkertaisesti lähes mahdotonta muuttaa paremmiksi organisaatioiden ulkopuolelta."

En halua niinkään kiinnittää huomiota tuohon konsultoinnin osuuteen vaan siihen, että ulkopuolelta organisaatiota on lähes mahdoton muuttaa. Vaikka miten haluaisimme hakea viisasten kiveä ulkopuolelta, koulutuksista, seminaareista ja muualta, ei niillä tee mitään ellei organisaation sisällä olla valmiita muuttamaan toimintaa.

Konsultit tai kirjastojen ollessa kyseessä ulkoinen koulutus voi tehdä asioita helpommaksi ja tuoda ideoita, mutta lopulta kaikki on kiinni muutoksen toivottamisesta tervetulleeksi. Koulutus itsessän ei tuota mitään, ellei toimita asioiden vaatimalla tavalla. "On mahdotonta tietää mikä toimii tai ei toimi kokeilematta jatkuvasti uusia asioita".

Kirjastoille järjestetään usein koulutuksia erillaisista asioista. Pitää aina vaan muistaa, että koulutus on vain alku jollekin uudelle hienolle toiminnalle!

Iloista vappua! 

Radical trust, radikaali luottamus asiakkaaseen!

Luen kirjaa ’Planning our future libraries: Blueprints for 2025’ (2014), joka koostuu artikkeleista ja näkökulmista tulevaisuuden kirjastoon.  Kirjan artikkeleissa on hyvä ote, selkeä suunta ja hyvät lähdeviitteet. Muutamaa asian kirjasta haluan ottaa esille blogissa. Jatkuu seuraavassa kirjoituksessa, koska asiaa olikin niin paljon!

Radical trust. Radikaali luottamus. Asia ei pienen tutkiskelukierroksen jälkeen ole lainkaan uusi, mutta nyt vasta tutustuin siihen ensimmäisen kerran. Dave Harmeyer tarkastelee omassa artikkelissaan ’Radical trust: a user-librarian shared model’ kahta erilaista scenariota tulevaisuuden kirjastosta. Toinen on vahvasti yksityistetty ja toinen perustuu radikaaliin asiakasluottamukseen. Kirjastonhoitaja Darlene Fichter taas teki vuonna 2006 kuvamanipulaation, jossa Albert Einstein kirjoittaa kaavaa taululle ”Library 2.0 = (books ’n stuff + people + radical trust) x participation”. Määritelmä on jäänyt elämään. 

Radical trust tarkoittaa sitä, että asiakaskuntaa osallistetaan merkittävästi organisaation toimintojen suunnitteluun. Radikaalinen luottamus tarkoittaa sitä, että luotat asiakkaan tietävän parhaiten, mitä he sinulta ja organisaatioltasi haluavat. Suomessakin kirjastot ovat menneet tähän suuntaan, mutta radikaali luottamus ehkä vielä uupuu.

Artikkelissa Harmeyer pitäisi yliopistokirjastossa kolmipäiväisen tapahtuman ’Future Search’, jossa kaikki yliopistokirjaston kumppanit, yliopiston hallinto, henkilökunta ja opiskelijat kokoontuvat yhteen keskustelemaan aiheesta ’millainen on tulevaisuuden kirjasto, joka vastaa sinun tarpeisiisi ja tulisit kirjastoon aina vaan uudestaan.’ Se voisi olla vaikka camp-tyylinen epäkonferenssi. Sen jälkeen tapahtumia jatkettaisiin vuosittain ja kirjaston toimintoja muutettaisiin radikaalisti asiakaskunnan tarpeiden mukaan. On se sitten tilan muuttamista tai toimintojen uudelleen suunnittelua.

Joensuussa Pyhäselän sivukirjastosta on Yle juuri uutisoinut otsikolla 'Juomat ja pehmeät istuimet kuuluvat unelmien kirjastoon'. Joensuussa on toimittu hienosti asiakkaiden ehdolla kirjaston sisustuksia ja tiloja suunnitellessa. Lopputulos on tosi hieno! Mutta saavatko asiakkaat päättää mitä palveluja kirjastolta halutaan? Asiakkaalla saattaa olla tietty kuva kirjastosta eikä uudistavia elementtejä uskalleta edes ehdotella. 

Varsinkin nyt digiajassa ja opetussuunnitelmauudistuksen ollessa meneillään tämä on todella tärkeää. Radikaali luottamus vaatii paljon myös kirjastolta, ajattelun uudistamista. Mutta miksi tuottaisimme jotain palvelua, ellemme tietäisi että se on juuri asiakkaan tarpeiden mukainen? Osaammeko olla tarpeeksi avoimia ehdotuksille? Asiakkaat tekevät kirjaston, ei kirjastojen muilla spekseillä kannata eteenpäin mennäkkään. 

Kehitys kehittyy, ihan oikeesti...

Aika menee nopeasti ja totta on; mitä enemmän vuosia tulee lasiin niin sitä nopeammin se tuntuu menevän. Nopeasti etenee maailma muutenkin. Kehitys kehittyy. Välillä on vaikeuksia pysytellä perässä. Ja mielummin pitäisi ratsastaa aallonharjalla. Informaatioyhteiskunta on jossain välissä ehtinyt muuttua digi/mobiiliyhteiskunnaksi. Eikä se ole enää sama asia kuin informaatioyhteiskunta. Ja se pitää hyväksyä.

Digitaalisuus on ubiikkia, se koskettelee käytännössä jokaisen elämää ja se on koko ajan ympärillämme. Sitä ei voi ohittaa yrityspuolen johtaja, eikä sen paremmin kunnallishallinnon edustajakaan. Digitaalisen ajan johtajalta vaaditaan perässäpysyttelyä, ja jos mahdollista, siellä aallonharjalla ratsastamista. Myös julkisella puolella. Useat julkisen puolen johtajat tosin kuuluvat ns. digi-immigrantti sukupolveen, jolle digi- ja mobiilikulttuurin haltuunotto saattaa ehkä olla haasteellista.

Ville Tolvanen bloggasi 18.2. Digiajan johtajasta. Tolvanen ottaa esille näkökulmia johtajudesta ja sen muutostarpeesta tässä ajassa. Aika vaatii uuden omaksumista, uuden maailmankuvan rakentamista ja myös heittäytymistä. Läpinäkyvyys on digiajassa helppoa ja sitä myös odotetaan välineiden nopeuttaessa viestintää. 

"Tietoa on luotava reaaliaikaisesti parempien päätösten ja tulosten luomiseksi. Tiedolla on johdettava ei pelkästään raportoiden vaan myös asiakastietoa päivittäin hyödyntäen. Älykäs johtaja ymmärtää tiedonvälittämisen arvon. Johtaja ei epäröi viestiä tarinastaan, visiostaan ja tulevasta suunnasta vaativimmissakin tilanteissa. Johtaja ymmärtää vision, innostuksen ja kasvollisen johtajuuden arvon." (Ville Tolvanen)

Esimerkiksi lautakunnan päätettäväksi vietävät asiat ja niistä tehdyt päätökset ovat heti netissä luettavissa. Digiaikana olisi luottamuksen kädenojennus osata viestiä tästä omalle tiimille/joukkueelle tai työporukalle oikea-aikaisesti. Digitaalisuus on monelle myös haaste, mutta myös mieletön mahdollisuus, joka kannattaa ottaa haltuun!

19.2. Pauli Aalto-Setälää haastateltiin aiheella Digitaalisuus haastaa johtamisen ja viestinnän. Hän on mukana Aalto-yliopiston KuntaJOKO koulutuksessa aiheenaan digitalisaatio. Aalto-Setälä sanoo, että digitaalisuus mullistaa, oli ala mikä hyvänsä. Julkinenkaan ala ei ole tässä mikään poikkeus. Moni ala on joutunut tekemään suuria muutoksia digiajan tultua; Aalto-Setälä mainitsee selvänä esimerkkinä kustannus- ja mediatalot. Kun asiaa vie kirjastojen maailmaan, asia on yhtä selvää pässinlihaa. Digitaalisuus on tullut, haluataan tai ei. Jälleen olisi mielummin pysyteltävä siellä aallonharjalla.

”Uusien tuotteiden ja palveluiden kehittäminen ei onnistu, jos johtamisjärjestelmä ei tue tätä.”

Aalto-Setälä liittää digitaalisuuden myös vahvasti innovointiin. Digitaalisuus avaa isot ovet innovoinnille ja yhteistyömahdollisuuksille. Innovointi löytyy tekemisestä, kannustamisesta, innostuksesta, sydämestä; se ei kukoista järjestetyissä innovaatiotiimeissä. Digiajan johtaja avaa ovet innovaatioille avaamalla itse ovet omalle epämukavuusalueelleen. Muu jengi seuraa hyvää johtajaa perässä. 

Työelämä 2020 uutisoi, että vain joka neljäs suomalaisorganisaatio on oikeasti innovatiivinen. Me keskitymme uuden toiminnan sijaan liiaksi kustannusten leikkaamiseen sekä tuotteuden ja palvelujen elinkaaren pidentämiseen sen sijaan, että kehittelisimme uutta. 

"Tekesin MEADOW-tutkimuksen yhteenvetoraportista selviää, että Suomi on yksi Euroopan aktiivisimmin työelämää kehittävistä maista, mutta lukuisat kehittämishankkeet eivät johda talouskasvuun ja työelämän laadun parantumiseen."

Myös liiallinen tyytyväisyys tuotteiden tai tuotettujen palvelujen nykytilaan jarruttaa innovatiivisuutta, sanoo tuossa haastattelussa Henrik Ehrnrooth, KONEen toimitusjohtaja. Todellinen innovaatio on tutkimuksessa nähty liittyvän työtyytyväisyyteen. Onnellinen työntekijä on omistautunut työntekijä on innovatiivinen työntekijä.

Muutos tapahtuu epämukavuusalueella ja sinne on uskallettava astua!

Toimintaympäristön analyysiä ja yhteisöllistä tiedontarvetta

Toimintaympäristön luotauksen tai analyysin tekeminen kirjaston arjessa on aikaa vievää puuhaa, johon harvoin on irroittaa resursseja. Se on kuitenkin tämän päivän voimakkaasti muuttuvassa maailmassa välttämätöntä. Lähdimme opiskelijoiden kanssa parantamaan tilannetta ainakin yhden varsinaissuomalaisen kaupunginkirjaston osalta.

Tämä postaus liittyy myös ajatustasolla artikkeliin, johon törmäsin viikonlopun aikana. "How do you get people to work harder? Just turn them loose." Kiitos Mintulle!

Käytin Kuusiston koulussa viidesluokkalaisten kanssa keväällä 2014 ohjatun tutkimisen menetelmää, jossa oppilaat lähtivät itse metsästämään kiinnostavaa aihetta kurssin raamien sisällä ja rakentamaan tutkimuskysymyksiä oman kiinnostuksen kautta. Avaan kokeilua vanhassa blogissani kolmessa eri blogikirjoituksessa. Kirjoja ja virkkuukoukkuja.

Päätin tänään myös antaa amk-opiskelijoilleni vapaat kädet brainstoming-tyyliseen aloitukseen. Lähtökohtani oli siinä, että tuoreena opettajana tuli enemmän tarve aktivoida opiskelijoita ajattelemaan enemmän itsenäisesti yksittäisen kaupunginkirjaston toimintaympäristöön liittyviä asioista. Halusin omatoimisuuden ja keskustelun kautta avata heidän ymmärrystä laajemmalti, aina väestön ikärakennetta ja asukkaiden sijoittumista kaupungin alueella ja eri kirjastojen asiakkaiksi.

Viidesluokkalaiset olivat keväällä 2014 ensin vähän hämillään, koska eivät saaneetkaan selkeää tehtävänantoa. Vähän tuntui, että vähän samanlaista hämmennystä oli amk-opiskelijoiden kanssa. Riippuu monista asioista, opiskelijaryhmän luonteesta, aikaisemmista oppimistehtäväkokemuksista, jne. Ovatko oppilaat ja sen jälkeen opiskelijat tottuneet siihen, että opetusta ja tehtäviä toimitetaan opiskelijoille valmiiksi pureskeltuna? Alkukankeudesta huolimatta, amk-opiskelijat lähtivät tomerasti toimeen. Opintojakso polkaistiin vauhdilla käyntiin ja ensimmäiset tiimit ottivat jo yhteyttä haastattelupyynnöin. Tämän tapaista opetusta tulen sopivin kohdin laittamaan etusijalle jatkossakin. Työelämässä kun pitää olla aloitteellinen ja lähteä avoimin mielin hakemaan ratkaisua, katsoa laajalla spektrillä tapahtumakenttää ja oppia siitä. Harvoin tehtävänanto työelämässä on sellainen, johon on yksi ainoa oikea vastaus.

Samalla jos itse kehittyisin toimessani, ei sekään olisi pahitteeksi. :-)

Post by MindShift.

Voiko julkinen organisaatio olla älykäs?

Huomiselle opetustunneille olen valmistautunut miettimällä mm. miten älykkyys ja oppiva organisaatio -ajattelu istuu meidän suomalaiseen julkisen organisaation raameihin. Omakohtainen kokemukseni on, että julkinen organisaatio Suomessa on hyvin hierarkinen, jäykkä toimimaan nopeasti ja hidas vastaamaan ulkoa päin tuleviin haasteisiin. Päätöksenteko saattaa kestää kauan ja hitaammin mitä tämän hetken informaatioyhteiskunnan tarve vaatii. Näin on ollut esimerkiksi koulutusalalla. Opetussuunnitelma ei ole enää vuosiin vastannut tämän päivän koululaisen tarpeita.

Kirjastolaitoksella ei kuitenkaan ole samanlaisia ulkoapäin tulevia kiinteästi noudatettavia ohjausdokumenttejä kertoen, mitä meidän seuraavan 10 vuoden aikana pitää tehdä ja miten toimia. Siksi kovasti peräänkuullutan notkeuden löytämistä ja nopeampaa reaktiokykyä.

Peter Drucker sanoi jo 1990-luvulla, että "organizations has to be prepared to abandon knowledge that has become obsolete and learn to create new things through: 1) continuing improvement of every activity, 2) development of new applications from its own success, and 3) continous innovation as an organized process." (Nonaka & Takeuchi, 1995)

Tässä tulee myös esille oppivan organisaaton ajattelu. Organisaatiot koostuvat ihmisistä ja ihmiset ovat organisaation voimavara. Voimavara on ihmisillä oleva osaaminen, mikä pitää näinä taloudellisesti heikkoina aikoina valjastaa organisaation käyttöön. Ei, en tässä tarkoita että se pitää ottaa työntekijöiden selkänahasta, vaan henkiläkohtisen osaamisen pitää päästä kukkimaan ja kantamaan hedelmää organisaatiolle.

Sunnuntai-illan miettein,
Anu

Ps. Kirjoja mitä olen illan aikana selaillut:

Kuusela & Ylönen (2013). Konsulttidemokratia : miten valtiosta tehdään tyhmä ja tehoton. Helsinki, Gaudeamus.
Kotter, John P. (2012). Leading change : with a new preface by the author. First published in 1996. Boston, Harvard Business Review Press.
Nonaka & Takeuchi (1995). The knowledge creting company : how Japanese companies create the dynamics of innovation. New York, Oxford Univerity Press.
Virtanen & Stenvall (2014). Älykäs julkinen oganisaatio. Helsinki, Tietosanoma.